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如果你也想进华尔街投行
2020/04/20 16:35:55 澳际教育 编辑:赵卫超 美国 浏览次数:186
华尔街正在改变。 前不久,高盛宣布不再要求员工每天穿正装上班,打破了华尔街一贯西装革履的文化。

华尔街正在改变。

前不久,高盛宣布不再要求员工每天穿正装上班,打破了华尔街一贯西装革履的文化。

近日,高盛又发布了关于“多元化招聘”的备忘录。

在华尔街,女性晋升困难及白人领导层居多是常态,而高盛正试图打破这些刻板规定。高盛表示,将首次设立招聘黑人和拉丁裔员工的指标,甚至把最高领导层的薪酬和晋升与这些指标联系起来。

01

投行里的“鲁尼规则”

《华尔街日报》曾指出,在高盛400多名合伙人中,女性占比不到20%,黑人占比更是少之又少。该公司管理委员会的30名高管中,只有7名是女性,其中4名还是2018年新增的。

为了改变这一现状,高盛想到了“鲁尼规则”。

“鲁尼规则”源自全美橄榄球联赛(National Football League),指球队在招聘主教练时,要求至少面试一名少数族裔候选人。

而现在,高盛将把“鲁尼规则”带到华尔街,要求经理在招聘任何人员时,都要面试两个不同族裔的候选人。高盛的目标是,让新员工中有11%的员工是黑人,14%为西班牙裔或拉美裔人士,以改变员工以白人男性为主的现状。

同时,高盛也在致力于性别平等,特别是进一步为女性打开晋升通道。

高盛给出的最新数据显示,女性在初级员工中占比为56.6%,在较高的“资深”(professional)级别中占比为37.2%,在更高的“行政人员和经理”(officials and managers)级别中占比为28.8%,到了最高管理层中,女性占比仅为21.6%。

高盛CEO大卫·所罗门在近期向员工发布的备忘录中表示,将在每年校招的分析师和助理级别的员工中,实现男女比例均等。同时为希望进入高盛的女性提供一年“试用期”,通过从基层开始培养女性人才的方法,解决领导层中女性匮乏的问题。

02

等待“超级日”

华尔街投行如何招人?

先来看看校招。许多华尔街投行为了尽早招到人才,在一批高校学生毕业前的一至两年,就会到学校对他们进行面试和招聘,为他们提供暑假实习。

成千上万的暑期实习生,组成了华尔街投行的人才库,投行从中培养未来的交易员、工程师和银行家。

目前,摩根大通雇佣了大约3000名实习生,高盛雇用了大约2500名实习生。

在高校学生看来,如果能通过巴克莱银行、高盛银行、瑞银、花旗、美国银行和摩根大通等“大佬”的面试招聘,将是职业生涯中非常好的机遇,要知道,如果实习期间表现良好,他们大概率可以在毕业后直接入职。

学生们把投行的招聘日称为“Superday”(超级日),这一天,投行、咨询公司或其他金融公司会对暑期实习生进行最后一轮面试。

据《华尔街日报》报道,此前投行的招聘一般在大三学年的春季开始,但从2016年起,招聘提早到了大二春季,这使很多学生一进入大学,就在准备寻找实习机会。

2018年,摩根大通和高盛宣布,他们将不在大二学生中选拔实习生,旨在减轻学生们的压力。

2019年1月,包括宾夕法尼亚大学、密歇根大学和纽约大学等9所大学的商学院院长致信投行,希望他们可以等到学年结束才开始招聘。

03

科技人才受青睐

华尔街投行想要什么人?

随着硅谷科技浪潮席卷而至,越来越多的金融科技产品面世,打击到了传统银行业务。以高盛为代表的投行开始向科技转型,寻找新的市场机会。

高盛前CEO劳尔德·贝兰克梵甚至将高盛重新定位为“一家科技公司”。

2019年,高盛进军算法驱动的ETF,表明华尔街越来越依赖先进的自动化操作。电脑的读取速度远远超过一大群分析师,可以快速筛选公司报告、新闻报道和监管备案文件,从中找出一家公司未来前景的线索。

在高盛2018年的招聘岗位中,50%以上为工程技术人员。在几百名计算机工程师的技术支持下,自动化交易程序已经接管了高盛大多数日常工作量。

在高盛内部,最能代表其科技实力的是Strats团队。

为了与科技公司争夺人才,高盛为Strats团队提供高薪。其成员均毕业于世界顶级名校,绝大部分拥有的不是金融、而是数学与计算机科学相关的学位,且精专于各种编程语言。

据CNBC报道,高盛内部总结归纳出“一名数据工程师可以取代四名交易员”的规律,目前,高盛三分之一的员工是计算机工程师,约有9000人。

与高盛一样,摩根大通也相当重视技术人才的招揽,增加软件工程和人工智能研发等技术岗位的招聘。目前,摩根大通拥有约5万名技术相关员工。

随着更多投行的转型,未来精通编程算法、数据分析、机器学习和人工智能的科技人才将成为投行主心骨,而交易员、销售人员和分析师或将逐渐被代替。


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